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的理论作为指导。与人力资源管理结合比较紧密的两个著名激励理论是马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的双因素理论。
（1）马斯洛需求层次理论
马斯洛的需求层次理论认为，人的需求是分层次递进的，从低层次到高层次，包括生理需求、安全需求、社会交往需求、获得尊重的需求，以及自我实现需求五个等级。
马斯洛认为，人的需求是从低到高逐渐增强的，也就是说，人的需求往往从最低层次开始，当满足这一层次之后，才会向下一层次靠近。但事实上，如今马斯洛的需求层次理论已经有了新的发展，据研究表明，人的需求层次并不一定要按照从低到高的顺序发展，有时甚至可能表现出跨越性。人们在没有满足低层次需求的情况下，也有可能追求高层次的需求；或者人在满足了高层次的需求之后，也可能反过来追求低层次的需求，这些都是非常正常的情况。
例如，一个人长期处于衣食住行的基本需求都无法满足的状态下，反而可能产生追求建功立业、实现自我价值的需求；反之，当一个人事业成功，社会交往需求等也都得到相应满足之后，则可能会回过头来追求生理或者安全的需求。
（2）赫茨伯格双因素理论
赫茨伯格的双因素理论认为，人的需求包含保健因素和激励因素两种。所谓“保健因素”，包括薪资、管理方式、安全情况、工作环境、地位，以及人际关系等方面；而所谓“激励因素”，则包括工作内容、工作成就、未来的成长与发展以及责任感等方面。
赫茨伯格认为，员工的保健因素得到满足，只能起到消除员工不良情绪的作用，并不足以促使员工的工作效率得到提高，真正能对员工积极性和工作热情产生影响的，是激励。
就目前来说，赫茨伯格的双因素理论是获得认可最多、运用最广泛的一种理论。
3. 在实践中不断完善企业人才激励机制不管准备工作做得多么充足，理论知识掌握得多么娴熟，要想将工作落到实处，将完善的企业人才激励制度与实际情况完美结合，就必须在实践中不断完善企业的人才激励制度，坚持正确的用人导向，完善人才成长环境，充分激发员工的潜能。
计划往往是通过市场调研和理论研究等方式制订的，但并非一成不变的。不管多么严密的市场调查、多么具有科学发展观的理念，与现实相比，总会有一定出入，而且事物都是发展变化的，因此，在实践计划时一定要注意收集反馈数据，根据现实情况对计划做出调整。
领导要有这样一个意识：不是让人受制于计划，而是让计划服务于人。
任何一个机制建立之初，都必须进行一段时间的试行，这段试行的时间正是对该机制进行测试和调整的重要阶段。
在此期间，为了尽可能快速准确地收集员工的反馈数据和员工态度，必须建立一条上下沟通顺畅的信息渠道，保证领导能在第一时间收到员工的意见，并根据其意见对机制进行协调改善，最终达到完善人才激励机制的目的，为员工提供一个积极向上的工作环境，也为企业提供一套完善公正的人才筛选制度，保证企业在人才的支持下不断前进，不断发展壮大。